“Ser diferente es difícil en un mundo que nos dice que hay un «normal»”
Sonya Renee Taylor

El ser “neurotípico” es un término médico-patológico construido desde el dogma social y cultural. Las sociedades construyen en conjunto su “normalidad”, y bajo estos constructos educamos a nuestros hijos para que actúen bajo la norma y no sean considerados “raros”.

“¿Si el día de hoy adquirieras una discapacidad, aún tendrías trabajo?”. Con reflexiones como esta inició la conferencia “DisabilityNext”, en Portland, Oregon, el 10 de Abril 2025. Tuve la oportunidad de colaborar con la empresa social Relay Resources en el lanzamiento de su primera conferencia anual acerca del futuro de la inclusión para personas con discapacidad. Las ponencias tuvieron un nuevo enfoque. La diferencia con respecto a la mayoría de las conferencias de este tipo radicó en la perspectiva sobre lo que cada persona, cada empleador puede hacer hoy para mejorar el mañana en temas de inclusión.

Hubo gran diversidad entre los oradores. Algo que llamó la atención es que en ningún momento las personas que subieron al escenario se expresaron como víctimas del mundo; no estaban pidiendo donativos y tampoco estaban tratando de ser inspiración para personas sin discapacidad (como si esa fuera su identidad).

Regresando a la pregunta inicial: ¿si el día de hoy adquirieras una discapacidad, aún tendrías trabajo? Probablemente responderías que depende. Si perdieras la vista, las piernas o el oído, sin importar cuál discapacidad adquieras, necesitarías algún tipo de adaptación. Durante la conferencia hicieron énfasis en que, al hablar de inclusión, las personas sin discapacidad aún pensamos en “ellos” y “nosotros”, cuando en realidad la inclusión somos todos. No existen bandos. O estamos todos o seguimos perpetuando la exclusión.

En mis años dentro del ecosistema de emprendimiento en México y EE. UU., nunca me topé con emprendedores con discapacidad. Escuchar a John y Mark Cronin (fundadores de John’s Crazy Socks), a Diego Mariscal (de 2Gether International) y a Aarti Sahgal (de Synergies Work) me hizo cuestionar mis propias limitaciones sobre lo que creo posible; todos, de una u otra forma, dijeron lo mismo: “Mi discapacidad es mi ventaja competitiva, no mi identidad”.

En el mundo emprendedor se habla de “encontrar tu superpoder”, “rodearte de personas más inteligentes que tú”, “generar valor”, “aportar”. Las personas con o sin discapacidad necesitan de otros para sumar a sus propios talentos e ideas. Aarti mencionaba que era necesario elevar las expectativas para las personas con discapacidad, y apoyar su talento para crear sistemas equitativos, pues su discapacidad no es una limitación. 

Las personas con discapacidad, al convivir principalmente con personas sin discapacidad, suelen escuchar con frecuencia lo que “no pueden hacer”. Esto ocurre, muchas veces, porque quienes no viven con una discapacidad no tienen idea de lo que implica. Y no tendrían por qué saberlo: su realidad es distinta. Sin embargo, esto puede generar una narrativa limitante. Por ejemplo, madres y padres de niñas y niños con síndrome de Down o autismo (por citar algunos ejemplos) suelen sentirse abrumados desde el primer día ante la lista de obstáculos que se les presenta. Así como hoy se promueve activamente que las mujeres se rodeen de otras mujeres que sumen, en DisabilityNext se habló de la importancia de que las personas con discapacidad convivan entre sí. Tener cerca a otras personas con discapacidad puede ofrecer modelos a seguir, abrir horizontes y expandir la idea de lo posible. Se ha demostrado que conocer incluso a una sola persona de un grupo históricamente excluido puede reducir prejuicios y sesgos. La inclusión no puede florecer en entornos donde predominan la homogeneidad y la comodidad de lo familiar. Cuando las empresas fomentan culturas donde la mayoría comparte las mismas perspectivas, experiencias o formas de pensar, limitan su propio crecimiento. Rodearnos de personas que piensan distinto, que viven el mundo desde otras realidades, no solo enriquece nuestras ideas, sino que expande nuestra empatía y comprensión del verdadero significado de comunidad.

La Dra. Praslova argumenta precisamente que, en los lugares de trabajo tradicionales, el privilegio neurotípico suele consistir en recompensas por el rendimiento social neuronormativo, más que por el rendimiento laboral medido objetivamente. Pero el rendimiento social neuronormativo no debe confundirse con las habilidades sociales.

¿Cuántas personas en el área de reclutamiento no descartan un candidato por su propio sesgo?: “No creo que encaje con la cultura”, “podría ser difícil”, “raro”, “no trabaja en equipo”. ¿Muchas de estas limitantes y juicios son realmente características de una evaluación para el adecuado rendimiento de un puesto en particular? Muchas personas con autismo, por ejemplo, pueden hacer un gran trabajo en áreas de auditoría, escritura, programación, manufactura precisa, pero no se les da la oportunidad de entrar a las empresas por no socializar de la manera en que otros lo hacen. ¿Por no empatar con la cultura del líder? En realidad, la gran mayoría ni siquiera llegarían a la entrevista.

Por ejemplo, algo que mencionó la Dra. Praslova, y que empata perfectamente con la Norma 035 en México, es que las empresas deben tener una clara descripción del puesto y una clara manera de evaluar el desempeño laboral. Y, con el fin de que sea útil para las personas, el desempeño no se mide anualmente, se mide constantemente; esto no es para generar miedo al colaborador, sino para ayudar a cualquier persona a saber si está haciendo bien su trabajo y poder mejorar. Me he encontrado con una innumerable cantidad de jefes que dicen no tener tiempo para hacer una evaluación trimestral, por ejemplo. Pareciera que aquello que sí hay es tiempo para perder dinero, hacer equivocadamente el trabajo y tener que repetirlo por una falta clara de instrucciones, estrés o ambiente tóxico laboral, ya que el jefe no está satisfecho con el trabajo y el colaborador ni siquiera sabe por qué. Es necesario dar prioridad a lo importante, no a lo urgente. Debemos eliminar barreras y crear una sociedad integradora que dé cabida a las necesidades de todas las personas, independientemente de sus impedimentos.

Todos necesitamos o hemos necesitado algún tipo de adecuación, si te has enfermado o si un ser querido se enferma y eres el cuidador, si estudias y trabajas, si eres mamá o papá, si has tenido depresión; básicamente si eres un ser humano cuya vida puede cambiar en cualquier momento. Entonces, “¿por qué no tener lugares de trabajo con ambientes sanos y facilidades para todos?”, cuestiona la Dra. Praslova

¿Qué se necesita para contar con lugares de trabajo inclusivos para todos?:

• Flexibilidad en el proceso de aplicación (rellenar largos formularios en línea no es útil ni práctico para muchas personas); por ejemplo, tener la posibilidad de adjuntar el curriculum vitae.
• Evaluar para disminuir sesgos en el proceso de selección. Se necesita un enfoque en habilidades más que en credenciales.
• Si el puesto no lo requiere, no es necesario tener una entrevista de trabajo; en ocasiones es mejor seleccionar con un examen, con ejemplos o con un portafolio de trabajo. Muchos entrevistadores pueden verse atraídos por el carisma o la “seguridad”, pero esto solo genera discriminación por sesgos propios y no tiene nada que ver con el hecho de si el candidato puede o no hacer bien un trabajo específico. Pero si la entrevista es necesaria, lo mejor sería que tuviera preguntas claras y específicas, sin rodeos.
• El candidato no es el enemigo. No se trata de que todos los candidatos puedan adaptarse a la empresa, sino de cómo la empresa pueda generar condiciones que se adapten al candidato ideal para el puesto.
• Tener un entrenamiento o capacitación de inicio en la empresa y en el puesto. Evitar largos exámenes psicométricos que no necesariamente arrojan resultados relacionados con el posible desempeño o aptitud para un puesto específico. 
• Pensar más en rampas que en escaleras: si todos podemos subir y bajar por rampas, ¿por qué siempre pensar en escaleras?
• Descripción clara del puesto.
• Evaluaciones de desempeño laboral basadas en las características propias de la actividad.
• Evaluación de desempeño por lo menos cada tres meses, con retroalimentación clara y coherente.
• Flexibilidad de horario y flexibilidad para días de teletrabajo, e inclusive semanas o jornadas de trabajo más cortas.
• Flexibilidad dentro del horario ya sea para tomar un pequeño break, comer a la hora que cada quien decida, etc.
• Juntas con objetivos claros y, de ser en línea, con transcripción automatizada.
• Mantener temperaturas medias (no aires acondicionados con bajas temperaturas que comúnmente benefician a los hombres).
• Luces naturales si es posible, o LED que pueda ajustarse.
• Silencio o la posibilidad de utilizar audífonos.
• Señalización para entrar a lugares con ruidos muy fuertes (como máquinas).
• Espacios con privacidad para trabajar sin forzar la interacción cara a cara.

Estas son solo algunas maneras de generar espacios inclusivos y sanos para todos.

Joe Grasso comentó que un error común en las empresas es el choque entre rendimiento y bienestar. Algunos líderes parecen confundir o creer que centrarse en el bienestar de las personas ocasiona una bajada en el rendimiento. En el panel de salud mental precisamente alentaron y se enfocaron no en cómo responder y actuar ante personas que sufran una enfermedad mental, sino en cómo trabajar de manera que se facilite la salud mental.

La conferencia cerró con una charla de Catarina Rivera, quien tiene el síndrome de Usher —de manera degenerativa va perdiendo vista y oído—. Catarina enfatizó que la inclusión no es por caridad o cumplimiento, sino por ventaja competitiva. Las personas con discapacidad no van a desaparecer y todos vamos a pertenecer a este grupo en algún momento de nuestras vidas. “Las personas con discapacidad son dignas y valiosas para la sociedad y lugares de trabajo sin importar lo que la retórica capacitista externa diga”, dijo Catarina.

Inclusión no es solo generar espacios para que las personas con discapacidad puedan pasar una puerta, entrar a un lugar. Inclusión es generar sistemas y espacios para que todos podamos contribuir, desarrollarnos y poder tener una vida digna.

El asistencialismo no es una solución sostenible ni digna. Las personas con discapacidad no necesitan lástima ni caridad: necesitan oportunidades, acceso y equidad. La inclusión real no se logra con programas temporales ni con favores; se construye con sistemas que reconozcan y valoren el talento en todas sus formas.

Para avanzar hacia un mundo verdaderamente inclusivo, es imprescindible que los gobiernos, las organizaciones sociales y la industria privada trabajen de la mano, con una visión compartida basada en el diseño universal: políticas públicas, espacios, procesos y productos pensados desde el inicio para todas las personas, sin excepción.

No se trata de integrar a otros a un sistema que ya existe. Se trata de rediseñar el sistema para que todos podamos habitarlo con dignidad y plenitud. La inclusión no es una meta final, es una práctica diaria que exige conciencia, compromiso y acción colectiva, porque cuando diseñamos para la diversidad, diseñamos un mundo mejor para todos. Inclusión somos todos. EP

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