En México, la pandemia recrudeció las condiciones de un mercado laboral lastimado. Si bien, se han recuperado los niveles de ciertos indicadores, como la tasa de participación laboral, a los niveles observados previos a la pandemia, esto no significa que las condiciones de este sean las mejores para los y, particularmente, las trabajadoras en México. El objetivo de este texto es revisar algunas de las razones por las que más mujeres no se incorporan al mercado laboral, así como verter ideas de posibles soluciones para lograrlo.

1. El panorama de las desigualdades laborales

Primero, la participación laboral de las mujeres en México es menor al promedio mundial registrado por la Organización Internacional del Trabajo y de las más bajas en la región: de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) sólo 4 de cada 10 mujeres están ocupadas en un trabajo o buscan activamente estarlo. Este es un problema que precede a la pandemia, pues en el 1º trimestre de 2020, 16.6 millones de mujeres mayores de 15 años no trabajó ni buscó un trabajo —equivalente al 43.52% de las mujeres en edad de trabajar—; para el 1º trimestre de 2022, esta cifra ascendió a 17.9 millones de mujeres —equivalente al 44.78% de las mujeres en edad de trabajar—. El principal motivo por el que las mujeres no trabajen o no busquen un trabajo es dedicarse a los quehaceres domésticos.

Segundo, las mujeres que logran ocuparse en un empleo se enfrentan a un mercado que castiga sus ingresos. En promedio, por cada $100 que los hombres reciben como ingreso laboral, las mujeres recibimos $84. Además, sin importar el sector económico en el que se esté ocupada, los hombres ganan más que las mujeres. 

Por un lado, los servicios profesionales y diversos, la industria manufacturera y el comercio destacan como los sectores con una brecha más amplia. Por otro lado, aunque la brecha sigue presente, la industria extractiva, el sector restaurantero y hotelero, y el sector gubernamental son quienes registran una diferencia menos amplia entre los ingresos laborales de hombres y mujeres. Una observación importante en este sentido es que la industria extractiva y el gobierno suelen ser sectores cuyas remuneraciones suelen estar reguladas y sujetas a tabuladores, por lo que acciones discrecionales como pagarle menos a una mujer que desempeña las mismas tareas que un hombre tienden a ser menos frecuentes.

La brecha salarial, y otro tipo de fenómenos discriminatorios, incluso precede a comenzar con un trabajo y puede originarse desde la publicación de la vacante. Una investigación encontró que los anuncios dirigidos a mujeres suelen solicitar que las mujeres sean más jóvenes; tienen el doble de probabilidad de especificar compensaciones por comisión; es más común que se discrimine por estado civil; los requisitos de apariencia y fotografía se solicitan con el doble de frecuencia.¹

La misma investigación señala que aunque la mayoría de las vacantes no especifican el género de la candidata(o), al utilizar lenguaje estereotipado se induce a las personas a postularse sólo a aquellos trabajos descritos con características estereotípicamente asignadas a su género. Al utilizar un modelo para identificar si los anuncios de trabajo están dirigidos implícitamente a hombres o mujeres, se estima una brecha salarial de 35% en Berumen, 21% en OCCMundial y 9% en Computrabajo.

Otro factor a considerar es la informalidad laboral. Si bien la tendencia de ocupación de mujeres en un empleo informal ha disminuido (54.7% para el 2º trimestre de 2022), esta se sitúa persistentemente por encima de la tasa de informalidad laboral de hombres (49.4%). Una de las razones que pueden explicar, al menos en parte, es que el empleo informal tiende a tener esquemas de mayor flexibilidad que los empleos formales —en los que se suele cumplir un horario laboral estricto. Si bien esto podría parecer atractivo, vale la pena mencionar que las personas ocupadas en un empleo informal son más vulnerables a perder su trabajo en contextos de emergencia debido a la falta de un contrato laboral. Además, la informalidad se asocia con menos ingresos a corto y largo plazo, menor productividad, así como no contar con acceso a servicios de salud.

Tercero, una de las barreras a las que las mujeres se enfrentan para incorporarse y mantenerse en la fuerza de trabajo es la sobrecarga desproporcionada del trabajo del hogar y de cuidado no remunerado. El trabajo del hogar y de cuidados no remunerado se compone de todas aquellas tareas que permiten que una casa funcione: labores de limpieza y alimentación, compras y administración de los recursos, cuidados y apoyo a niñas, niños, personas ancianas y/o enfermas. Sin importar la clasificación económica de la población las mujeres le dedicamos alrededor del doble al trabajo del hogar y de cuidado no remunerado. En promedio, las mujeres dedicamos 43 horas semanales a estas tareas; los hombres, 18. Para las mujeres ocupadas esto representa una doble jornada laboral, además de ser una barrera para permanecer y/o crecer en un trabajo. Para las mujeres no ocupadas esto representa un obstáculo para buscar y/o conseguir un empleo. 

Aunque estas tareas no se remuneran, dado que se conciben como parte de las responsabilidades asignadas a las mujeres en razón de su género, de acuerdo con el INEGI, el valor económico del trabajo no remunerado de los hogares en 2020 ascendió a 27.6% del PIB —un aumento de 4.7 puntos en comparación con el 2019—. Al desagregar la estimación por sexo se estimó que las mujeres aportaron 20.2 puntos porcentuales; los hombres, 7.4. 

Una aproximación interesante para medir el valor del trabajo del hogar y de cuidados no remunerado es estimar los ingresos laborales que las mujeres sin un trabajo remunerado recibirían de emplearse en la labor de cuidados de tiempo completo. De acuerdo con un trabajo publicado por México, ¿cómo vamos?,² si las mujeres no ocupadas en México tuviesen un empleo remunerado y recibieran la remuneración promedio que otras mujeres con sus mismas características reciben, entonces la masa salarial en el 1º trimestre de 2020 hubiese sido 112,869 millones de pesos (constantes 2020) más alta; esto equivale a más del 33% de la masa salarial total en la economía. Incluso cuando sólo se toma en cuenta la masa salarial que potencialmente podrían generar las mujeres que sí declaran dedicarse al trabajo doméstico sin remuneración, la masa salarial crecería en 92,863 millones de pesos.

Para dimensionar las cantidades de las que hablamos, por un lado, los ingresos potenciales de las mujeres no ocupadas, 112,869 MDP, es tres veces el presupuesto asignado al Tren Maya en 2021; el doble de lo aprobado para Dos Bocas; y equivale a 5 veces el presupuesto destinado al Aeropuerto Santa Lucía. Por otro lado, los ingresos potenciales de las mujeres no ocupadas por dedicarse exclusivamente al trabajo del hogar y de cuidados no remunerado, estimados en 92,863 MDP, es equivalente a que se sumara todo el dinero público destinado al Tren Maya y a la refinería Dos Bocas y se le añadiera el 50% del presupuesto de Santa Lucía para el ejercicio de 2021.

2. ¿Qué necesitamos para que más mujeres se incorporen al mercado laboral?

Ante este panorama desalentador, resulta fundamental plantear soluciones de corto y largo plazo cuyo objetivo principal sea incorporar a más mujeres al mercado laboral. A continuación, presento tres ideas que podrían implementarse para lograr dicho objetivo.

Primero, fortalecer la oferta pública y gratuita de servicios de cuidados. En México, la oferta pública de servicios de cuidados es muy limitada. Actualmente, la infraestructura pública de cuidados solo consiste en dos programas. Primero, el servicio de guarderías del IMSS, al que únicamente pueden acceder madres y padres de familia afiliados a este Instituto. Segundo, el programa de apoyo para el bienestar de niñes, hijes de madres trabajadoras, este, además de sufrir un recorte equivalente a casi el 50% de sus recursos, se transformó en un esquema de transferencias monetarias no condicionadas —lo cual dificulta la evaluación de su implementación—. 

El Programa de Presupuesto de Egresos de la Federación (PPEF) 2023 no contempla un monto proyectado más alto para ninguno de los programas mencionados que el aprobado en 2022. Tampoco se ofrece otro tipo de incentivos para que empresas inviertan en centros de cuidados. Vale la pena enfatizar que los centros de cuidados no sólo generan empleos, sino que permiten que más mujeres tengan una ocupación remunerada.

Segundo, promover una nueva cultura de trabajo en la que el respeto al horario de trabajo, la flexibilidad, las medias jornadas laborales y el teletrabajo sean opciones reales para mujeres y hombres que realizan labores de cuidado.

Si bien el teletrabajo ha representado un reto para equilibrar la vida personal y laboral de las mujeres, esta herramienta puede ser útil para que se incorporen o permanezcan más mujeres en la fuerza de trabajo: la posibilidad de trabajar desde casa hace posible que tanto hombres como mujeres se repartan de forma más equitativa el trabajo del hogar.

Esta nueva cultura de trabajo también debe promover la idea de que los hombres también pueden cuidar. De acuerdo con el Grupo de Información en Reproducción Elegida, México es uno de los países cuyas licencias de paternidad son más cortas. Necesitamos adoptar una cultura laboral en la que las licencias de paternidad sean obligatorias y de mayor duración, así como normalizar la idea de que los hombres también puedan ausentarse por motivos de cuidado de hijas/os, enfermos/as y adultas/os mayores.

Por último, regular el trabajo del hogar no remunerado.

De acuerdo con la ENOE, en México 2.24 millones de personas realizan trabajo doméstico remunerado: 9 de cada 10 son mujeres. A más de tres años del inicio del Programa piloto: Incorporación de las personas trabajadoras del hogar por parte del IMSS, en junio de 2022 se reportó que 49,161 personas se encuentran aseguradas —equivalente al 2.2% del total reportado por la ENOE—.

Desde el Observatorio de género y Covid-19 en México se propone que para lograr incorporar a más trabajadoras del hogar al programa es necesario:

1. Desarrollar campañas sobre el programa a nivel local por parte de autoridades locales y organizaciones de la sociedad civil con un enfoque intercultural, para impulsar el reconocimiento económico del trabajo del hogar remunerado y erradicar los estigmas contra la población ocupada en este sector.
2. Incorporar esfuerzos institucionales a nivel local que pongan en el centro a las trabajadoras del hogar y que incorporen a distintos sectores: organizaciones, sindicatos, autoridades municipales, especialistas, academia y personas empleadoras que impulsen la garantía de los derechos humanos de las trabajadoras del hogar.

Generar por parte del IMSS un sistema de información en línea, en el que se encuentre disponible el avance por municipio, entidad federativa de la afiliación de las trabajadoras del hogar, sexo-género, edad y salario, actualizada de manera mensual, en formato de datos abiertos. EP

1. Arceo Gómez, Eva O. et. al. Gender stereotypes in job advertisements: What do they imply for the gender salary gap? Journal of Labor Research 43(3), 2022. [↩]
2. Arceo Gómez, Eva O., Guzmán Martínez, Katia. Mercado laboral en México: el saldo al primer año de la pandemia por Covid-19, México, ¿cómo vamos?, 2021. [↩]

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