Legislación laboral: las reformas de la década 2012-2022

En México, ¿qué ha cambiado a partir de las reformas laborales a Ley Federal del Trabajo?, ¿qué está pendiente? En este texto, Patricia Kurczyn Villalobos hace una puntual revisión de los cambios ocurridos durante la última década.

Texto de 11/05/22

En México, ¿qué ha cambiado a partir de las reformas laborales a Ley Federal del Trabajo?, ¿qué está pendiente? En este texto, Patricia Kurczyn Villalobos hace una puntual revisión de los cambios ocurridos durante la última década.

El trabajo humano es un hecho social dinámico que debe evolucionar junto a los avances de la ciencia y la tecnología, que igual son productos humanos. De ahí que surja una primera interrogante: ¿por qué no hay sincronía entre los círculos que forman los intereses económicos, sociales, culturales y políticos? El trabajo es instintivo para sobrevivir tal como lo es la procreación para perpetuarse. La sociología y la filosofía podrían iluminar estas cuestiones que en el día a día se ven superadas por las necesidades de sobrevivencia. Esta sobrevivencia no sólo es biológica puesto que la persona no es conformista y su propio razonamiento le invita, o a veces lo obliga, a avanzar y atender sus deseos de satisfacer en grande sus necesidades con más talento y con menos esfuerzo, lo que anima su ambición. La curiosidad y el entusiasmo, el deseo por el poder y por conocer cada vez más, incita a la investigación y conduce a grandes experiencias y conocimientos. El trabajo es vital y es un derecho humano; de ahí su enorme valor moral.

Reformas de la última década

En nuestro país, las reformas que se han hecho a la Ley Federal del Trabajo (LFT) a partir de 2012 hasta la fecha se han basado en cambios a normas constitucionales que se pueden plantear en varios temas que mencionaré brevemente a continuación. Antes, debe notarse que en 2011 la Constitución mexicana tuvo una muy relevante reforma al reconocer los derechos humanos, un detonante valioso para la legislación mexicana en general, aunque la Carta Magna de 1917 fue pionera en consolidar los derechos sociales, que en materia laboral se concentraron en el artículo 123, entonces sin los apartados A y B que lo conforman actualmente.

1. Reformas laborales de mayor significado

A partir de 2012, se ha modificado la LFT cuya base principal se encuentra en la mayoría de los casos en reformas constitucionales al artículo 123 “Del Trabajo y de la Previsión Social”.

1.1. Igualdad

Uno de los temas se refiere al derecho a la igualdad cuando se refuerza la no discriminación laboral en el artículo 2° de la LFT con la determinación de que el trabajo sea digno o decente, aun cuando el legislador utilizó una conjunción de separación “o” en lugar de la conjunción “y”, ya que los conceptos de dignidad y decencia son distintos. Podría entenderse que lo decente es parte de la dignidad, o que la complementa al cumplirse con cabalidad la normatividad laboral.

1.2. Violencia laboral

En ese mismo tenor se hace alusión directa al tema de violencia laboral al conceptualizar el hostigamiento y el acoso sexual relacionados con el trabajo; si bien la LFT ya incluía la prohibición de mal trato para los empleadores, así como entre trabajadores, ahora se tutela la igualdad sustantiva de trabajadores y trabajadoras y queda la expresión asentada con toda claridad. Esta conceptualización resulta muy importante ante el incremento de esas conductas muchas veces no delatadas o denunciadas que causan más perjuicio entre las trabajadoras, tanto en lo físico como en lo psicológico, con más riesgos de trabajo que puede llegar hasta la pérdida del empleo.

1.3. Modalidades de contratación

En cuanto a las modalidades de contratación a prueba y de capacitación inicial introducidas en 2012, se dio una larga discusión entre los sectores de empleadores y de trabajadores sobre el tema de la subcontratación, que condujo al cambio de las disposiciones de la LFT en ese mismo año con la adición de 5 artículos más (Artículos 15 A al 15 D). Debe tomarse en cuenta que en 1988 ya se había reformado el mismo artículo 15. La opinión legal, más o menos generalizada, fue que esa reforma no era adecuada, pero sí de utilidad para el sector empresarial. Los términos de ese tipo de contratación podrían considerar la mano de obra como el material de trabajo; se entendía como el comercio con la misma, lo que resulta inmoral y vergonzoso, además de que menosprecia a la persona trabajadora. Más tarde, en 2019, tras una crítica relevante del presidente de la República que clamaba por su prohibición, se modificó nuevamente el texto del artículo 15 y se derogaron los artículos 15 A al 15 D.

La reforma ordena la creación de un padrón de empresas que deben cubrir los requisitos que ordena la ley para que se permitan las subcontrataciones. En otras palabras, y como ocurre en otros temas, se camina y se desanda para llegar a regulaciones que pudieron haber sido satisfactorias desde el principio, si se hubiesen hecho los análisis apropiados, a diferencia de las improvisaciones o cambios precipitados, sueltos, que llevan el riesgo de tropezar con otras normas, de contradecirlas o ser inviables o ineficaces, como en este caso.

Cierto es que la subcontratación, también conocida como tercerización y en ocasiones como outsourcing, debió revisarse desde antes de 2012 y evitar que se tergiversara su finalidad y afectara los beneficios y derechos de los trabajadores y trabajadoras, como son la falta de continuidad en sus relaciones de trabajo y, por ende, la interrupción de su antigüedad laboral, la limitación de vacaciones, el reparto de utilidades, las bajas cotizaciones en seguridad social, la ausencia de capacitación y muchas más.

“La subcontratación debió revisarse desde antes de 2012 y evitar que se tergiversara su finalidad y afectara los beneficios y derechos de los trabajadores y trabajadoras, como son la falta de continuidad en sus relaciones de trabajo”.

1.4 Trabajo de menores

En el renglón del trabajo infantil, la Constitución aumentó la edad mínima permitida para el trabajo de 14 a 15 años; esto permitió la ratificación del Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo (C138 OIT); un convenio fundamental que México no había ratificado precisamente por el tema de la edad mínima. Actualmente, al estar en vigor los dos convenios fundamentales, el 138 y el 182, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil, la legislación mexicana intensificó la protección del interés superior del niño y de la niña acorde con el art.4° constitucional y la Convención Internacional de los Derechos del Niño (y de la Niña).

2. Desfase de la realidad y la legislación vigente

De acuerdo con la transformación social y económica de los últimos años, se han desarrollado otras formas de trabajo, modalidades conocidas y practicadas hace más de 20 años llamadas indebidamente “relaciones atípicas”. Resulta indebido referirse a estas así porque al ser la flexibilidad una característica del derecho del trabajo es atendible la frecuencia en adaptaciones a la realidad, que finalmente es uno de los principios de esta rama jurídica. El desarrollo de los hechos relacionados con la administración de negocios, junto con la propia administración de las relaciones industriales impulsada igualmente con los avances de la tecnología y por otros acontecimientos y necesidades que surgen —como lo fue la reciente pandemia— obligan a buscar maneras útiles y provechosas para continuar la producción de bienes y servicios. Las vicisitudes, las incidencias y las contingencias obligan a cambiar las formas, los comportamientos y las conveniencias en el desarrollo de todas las actividades sociales, evidentemente dentro de ellas el trabajo, sea éste independiente, subordinado, formal o informal.

Lamentablemente, el trabajo informal, cuyo índice puede rebasar al trabajo formal, también cambió su modus operandi; sin embargo, precisamente para formalizar las relaciones laborales es necesario adaptar nuevas realidades a las leyes vigentes. Dicho de otra manera, en el afán de la progresividad como derecho humano que es el trabajo, deben explorarse formas regulatorias, sin ignorarlas y sin consentir en el desacato y/o desobediencia en el cumplimiento de las obligaciones laborales que impone la LFT. Acto seguido sería buscar la adaptación para proteger los derechos laborales de las personas trabajadoras. Bajo estas condiciones analicemos varios esquemas de situaciones no atendidas oportunamente:

2.1 Teletrabajo

El teletrabajo —llamado también trabajo a distancia— inició aproximadamente a partir de los últimos 30 años del s. XX y se fue extendiendo y regulando en distintos países como lo muestra el Acuerdo Europeo sobre el Teletrabajo que data de 2002; en Latinoamérica. Los países pioneros fueron Colombia y Costa Rica que lo legislaron en 2008; más tarde Brasil, en 2011; en tanto que en México se introdujo hasta 2021 con la adición del capítulo XII Bis a la LFT. Antes, el legislador lo había confundido con el trabajo a domicilio, pero lo corrigió al agregar este capítulo e incluir que para su desempeño se requiere el uso de elementos de información y de comunicación.

2.2 Plataformas

El teletrabajo fue regulado tardíamente, y tal parece que igual ocurrirá con el fenómeno del llamado hasta ahora “trabajo en plataformas” al que no se le ha prestado la atención necesaria, no obstante su crecimiento exponencial. Este es un tema que puede convertirse en un fuerte problema de protesta laboral. Por lo pronto ya se han presentado trabajadores exigiendo la atención de las autoridades y empiezan a formar organizaciones en demanda de seguridad y en defensa en general de sus derechos.

“El teletrabajo fue regulado tardíamente, y tal parece que igual ocurrirá con el fenómeno del llamado hasta ahora “trabajo en plataformas” al que no se le ha prestado la atención necesaria, no obstante su crecimiento exponencial”.

Este tipo de trabajo, que utiliza diversas aplicaciones de la internet, se usa en el transporte de personas y en el reparto de bienes y servicios. Esta modalidad fue altamente apreciada durante las épocas más graves de la pandemia que inició en 2020; la contingencia hizo que se incrementara para ser cada vez más apreciado como necesario. La falta de análisis y de regulación abren un gran camino de irregularidades y de injusticias que afectan a miles de personas. La prisa por atender esta urgente situación podría llevar al legislador a improvisar legislación carente de eficacia.

2.3 Otros trabajos especiales

En el Título Sexto de la LFT, “De los trabajos especiales”, se incluyó el trabajo de las personas al servicio del hogar, también conocido como trabajo doméstico como debió llamarse en la ley. Este capítulo tiene faltas serias, como el de la regulación de la jornada para el personal de planta que al contabilizar las horas de trabajo y tiempo de descanso se advierte que la jornada es mayor a la jornada máxima diaria de ocho horas.

2.4 Actividades especiales ausentes

Hay otras actividades de gran importancia, como la del trabajo en la construcción y el de enfermería —por citar solo dos— que requerirían regulación especial por las características de las labores y la peligrosidad que encierran. Sin embargo, estas funciones no han llamado la atención de los especialistas ni de la autoridades del trabajo que, entre otros temas, deberían considerar con mayor detenimiento la protección social ante los altos riesgos de trabajo al que quedan expuestos los trabajadores y las trabajadoras.

2.5 Contingencias

Otra reforma improvisada se dio en 2012, con motivo de la aparición de un nuevo virus de influenza (AH1N1), en la reglamentación del trabajo al existir contingencias o epidemias. Las normas que al respecto se introdujeron en la LFT se debieron a la pandemia presentada en el país en abril de 2009 Hasta esa fecha no existía normativa al respecto y el cierre temporal de comercios y suspensión de actividades escolares, laborales y demás, tomó prácticamente de improviso tanto a las autoridades como a la población en general. El desconcierto producido fue también motivo —o pretexto— para que los empleadores tomaran los días que no se laboraron a cuenta de las vacaciones de los y las trabajadoras; también hubo despidos o simplemente se descontaron los salarios correspondientes a las inasistencias. Estas circunstancias originaron que se introdujeran disposiciones al respecto en la LFT.

No obstante; ante la gran pandemia de 2020 a causa de covid-19, dichas estipulaciones fueron ineficaces y se demostró que se requiere una legislación más detallada y sensible para salvaguardar la salud de las personas trabajadoras y de los empleadores mismos, pero también para preservar de la forma más conveniente los puestos de trabajo. Las normas actuales se rebasaron entre los años 2020 y 2021.

2.6 Protección de datos personales

Hay una gran ausencia de reglamentación en cuanto a la protección de los datos personales en las relaciones laborales, sobre todo con relación a los intereses de las personas trabajadoras que entregan su información de manera amplia al empleador que la comparte con las instituciones bancarias, con el IMSS, con el INFONAVIT, con las AFORES y otras instituciones aseguradoras en caso de contar con otras prestaciones.

3. Llegan los tribunales de trabajo, adiós a las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA)

Se ha dejado para el final este comentario sobre la reforma, tal vez el más importante en los 103 años de vigencia constitucional, en torno a la transformación de la justicia laboral. En efecto, por reforma a la fracción XX del artículo 123, apartado A, la Constitución se modificó para dar un paso trascendental en la justicia laboral al resolver los conflictos de trabajo. Los órganos tripartita encargados de impartir justicia en las relaciones laborales, dependientes del Poder Ejecutivo, si bien con autonomía técnica para resolver dichos conflictos mediante laudos, se cierran para que sean tribunales unitarios, dependientes del Poder Judicial, especializados en materia laboral, los que resuelvan los conflictos de trabajo.

Durante muchas décadas, existió la confrontación sobre la naturaleza de las JCA, a las que se les llamaron tribunales de equidad y tribunales de derecho cuya funcionalidad se fue cuestionando cada vez con mayor razón. El cambio, aún no concluido, ha tenido complicaciones operativas y económicas que deben superarse de inmediato para conseguir la verdadera justicia social. Por otra parte, las JCA no pueden cerrar hasta resolver los conflictos o juicios bajo su competencia hasta llegar a cosa juzgada. Por la importancia de esta reforma se transcribe la siguiente disposición:

Artículo 604.- Corresponden alos Tribunales del Poder Judicial de la Federación o de los Tribunales de las entidades federativas, el conocimiento y la resolución de los conflictos de Trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre éstos, derivado de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados con ellas.

En su actuación, los jueces y secretarios instructores deberán observar los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.

La transformación de los órganos juzgadores contempló medios alternativos de autocomposición con un intento obligatorio de conciliación prejudicial, exceptuando de ello ciertos casos, como los de hostigamiento y acoso sexual. La importancia que se dio a la conciliación dio causa al establecimiento del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y los centros estatales correspondientes.

A juicio personal, en esta tan importante reforma hubiera sido de gran utilidad incluir, al lado de la conciliación, la mediación, así como regular juicios sumarios para asuntos de menor cuantía factibles de resolver en una sola audiencia, después de la conciliación prejudicial.

4. Sistemas eficientes para la reforma laboral

Ninguna ley es perfecta, tampoco pueden abarcar todas las hipótesis, pero lo que sí es importante es su configuración de fácil interpretación, viable y eficiente. Los ordenamientos deben irse adaptando a las circunstancias, como se comentó, y adelantar normativas cuando se inician los posibles cambios sociales. En este sentido, las reformas revisadas no colman las necesidades que los cambios tecnológicos, sociales y económicos producen en el mundo del trabajo. Las reformas dejaron algunos temas pendientes que ya se vislumbraban o ya se practicaban. Ejemplo de esto es el trabajo en plataformas, así como otros trabajos especiales en cuya su práctica hay violaciones evidentes a los derechos laborales; tal sería el caso del personal de centros y salas de estética, donde hay jornadas laborales superiores a las limitaciones legales.

5. Valoración de la reforma

La consideración final sobre los beneficios alcanzados con las reformas, excepto las de orden procesal que es temprano para validar, ofrece un buen panorama para preservar y proteger los derechos de la clase trabajadora bajo la consigna del derecho al trabajo digno y decente, con la guarda de equilibrio en las relaciones laborales.

La LFT, a pesar de los errores de sintaxis, conserva el espíritu protector para la clase trabajadora pero está lejos de ser una ley completa y menos una ley modelo. La primera LFT (1931) estuvo vigente durante 39 años; se sustituyó en 1970 coincidiendo con un cambio importante a nivel mundial debido al boom petrolero y la formación de la política petrolera en México. Hoy la vigencia de la segunda LFT alcanza ya 52 años con una transición importante de la revolución digital; tal vez sea tiempo para una tercera ley, no aconsejable en este momento cuando la política mexicana no es firme y confronta grandes problemas políticos, socioeconómicos y un nuevo tratado comercial con los poderosos países del norte (T-MEC), con algunos conflictos para su cumplimiento.

“La LFT, a pesar de los errores de sintaxis, conserva el espíritu protector para la clase trabajadora pero está lejos de ser una ley completa y menos una ley modelo”.

Al ser las relaciones laborales dinámicas, al haber cambios vertiginosos por la evolución de las relaciones industriales y los cambios tecnológicos que avanzan minuto a minuto, lo aconsejable sería expedir reglamentos que pudieran modificarse con mayor facilidad, como ocurre en otros países de la región sudamericana.

6. La trascendencia de las reformas 2012-2019

Las reformas laborales a partir de las normas constitucionales y la ratificación en este periodo de los convenios internacionales de la OIT —el 98 sobre el derecho a la sindicación y la negociación colectiva (2018) y el 138 sobre la edad mínima para trabajar (2015), así como el 189 sobre trabajadores domésticos (2020)— indiscutiblemente benefician a la clase trabajadora.

El impacto directo e indirecto de las reformas se debe medir mediante las encuestas oficiales y debería reflejarse en la mejoría de la economía de las familias mexicanas, lo cual no ha ocurrido por la situación extraordinaria y atípica vivida con la pandemia, por un lado, y por las políticas públicas asistenciales —no sociales— que el gobierno implanta que podrían acarrear mejores oportunidades si ello se invirtiera en el fortalecimiento de la estructura económica para atraer mayores inversiones y generar más empleo formal de buen nivel socioeconómico. EP

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