Latinoamericanos en Estados Unidos y el “techo de cristal”

En este texto, Maritza Caicedo analiza la posición de las personas latinoamericanas en el ámbito laboral en Estados Unidos y las barreras invisibles a las que se enfrentan.

Texto de 19/10/22

En este texto, Maritza Caicedo analiza la posición de las personas latinoamericanas en el ámbito laboral en Estados Unidos y las barreras invisibles a las que se enfrentan.

Desde los años cincuenta los economistas neoclásicos nos hicieron saber que el capital humano es un determinante clave en la inserción laboral y la calidad de los empleos a los que acceden los individuos. Posterior a sus explicaciones, surgieron diversas investigaciones empíricas y desarrollos teóricos que comprobaron que las diferencias en la inserción laboral y en el nivel ingresos no se dan exclusivamente por los diferenciales de capital humano. En las sociedades existe una serie de aspectos como el racismo, la discriminación (Piore, 1983) y procesos categoriales que dan lugar a las discrepancias en ocupaciones y salarios entre categorías de trabajadores (Tilly, 1999). Estos se presentan como barreras invisibles que dificultan el acceso de mujeres y minorías étnicas a las ocupaciones de mayor liderazgo. 

Las feministas usaron tempranamente el término “techo de cristal” para referirse justo a esas barreras invisibles; es decir, a las dificultades que experimentaban las mujeres para alcanzar posiciones altas en la escala social y ocupacional. Luego, con la publicación del artículo “The Glass Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break the Invisible Barrier That Blocks Them from the Top Jobs” en Wall Street Journal (Hymowitz y Schellhardt, 1986), se agregó que el efecto techo de cristal también describía las barreras que enfrentaban las minorías étnicas para acceder a altos cargos en la escala ocupacional de Estados Unidos (Jackson y Callaghan 2009).

La “Federal Glass Ceiling Comission” (1995) después de estudiar las posibilidades que tenían las mujeres y minorías étnicas de insertarse en dichas ocupaciones, señaló que las barreras artificiales que detienen su avance en el sector privado suelen ser sociales: “barreras de suministro” relacionadas con las oportunidades y los logros educativos y “barreras de diferencia” que se expresan en los estereotipos y prejuicios conscientes o inconscientes relacionados con el género, la raza y la etnia. Otro tipo son las generadas por los empleadores al desarrollar formas de discriminación, al favorecer climas organizacionales que aíslan o limitan a las mujeres y a las minorías étnicas dificultando el acceso a capacitación y la posibilidad de realizar carrera a través de su empleo, entre otras. También las barreras relacionadas con la falta de vigilancia, la aplicación de la ley, la ausencia de fuentes de datos que muestren la situación laboral de grupos específicos y la falta de difusión de información relacionada con el techo de cristal.

En un estudio reciente, Bloch et al. (2021) mostraron cómo intervienen el género y la raza en el acceso a ocupaciones gerenciales de nivel medio y superior en Estados Unidos. Los autores utilizaron datos de la Comisión de Empleo para la Igualdad de Oportunidades (EEO-1) de 2015 y constataron que las mujeres y los hombres negros están subrepresentados en la gerencia media y alta del sector privado. 

En 1989, Kimberle Crenshaw desarrolló el concepto de “interseccionalidad” para explicar el papel de la raza y el género en las experiencias de las mujeres en el mercado laboral estadounidense. La autora argumentó que las mujeres negras habitualmente son excluidas de la teoría feminista y el discurso de la política antirracista, porque se basan en experiencias que, generalmente, no reflejan con precisión las diferencias de raza y género. Agregó que dicha ausencia no se supera con la simple inclusión de las mujeres negras en los análisis feministas, pues la perspectiva interseccional no se reduce a la suma del racismo y el sexismo sino que busca explicar integralmente la subordinación específica de las mujeres negras en la sociedad (Crenshaw 1989).

“El techo de cristal es una clara expresión de cómo interactúan la raza, el género, la etnia y la clase para impedir el avance de mujeres y minorías étnicas a las mayores posiciones de liderazgo y mejores ingresos”.

El techo de cristal es una clara expresión de cómo interactúan la raza, el género, la etnia y la clase para impedir el avance de mujeres y minorías étnicas a las mayores posiciones de liderazgo y mejores ingresos. Browne y Misra (2003) hacen hincapié en que la ausencia de una perspectiva interseccional en el estudio del mercado de trabajo puede llevar a generalizaciones erradas, pues al ignorar la raza y la etnia y privilegiar el género podemos terminar describiendo las experiencias de las mujeres blancas. Si desconocemos el género y consideramos sólo la raza y la etnia, podemos caer en generalizaciones a partir de las experiencias de los hombres y de los inmigrantes.

En la gráfica 1, se puede observar el porcentaje de participación de la población estadounidense de 18 años y más en ocupaciones directivas y gerenciales en Estados Unidos. Se puede constatar la distribución desigual de los trabajadores según la etnia y la raza. Es de señalar que la menor participación de los latinoamericanos y caribeños en éstas, respecto de los estadounidenses blancos no hispanos, en buena parte obedece a los diferenciales de capital humano, pero también al posible efecto generado por la intersección de la raza y la etnia. Otra investigación reciente (Caicedo, 2022) constató que cuando se intersectan el género, la raza y la etnia, las mujeres negras latinoamericanas y caribeñas cuentan con las menores posibilidades de insertarse en este tipo de ocupaciones. Esto quiere decir, que si bien, ser mujer –blanca– sigue implicando una desventaja en el mercado laboral estadounidense –respecto de los hombres blancos– esas desventajas se acrecientan cuando se trata de los inmigrantes latinoamericanos y caribeños no blancos y, particularmente, en el caso de las mujeres negras.

Esta realidad nos obliga a generar mayor conocimiento sobre la situación laboral de las personas que salen de América Latina y el Caribe hacia Estados Unidos y a otros países de la región. Conocer cómo se construyen las barreras invisibles que afectan la vida laboral de las mujeres y las minorías étnicas es fundamental para atacar las causas estructurales de la desigualdad y avanzar hacia la construcción de sociedades más justas. La adopción de un enfoque interseccional en la investigación social es el primer paso para comprender que no sólo el género impone relaciones desiguales, sino que se complementa con otros criterios de diferenciación social que actúan en simultáneo en un individuo para profundizar las desigualdades sociales. Esto nos lleva a reconocer que Estados Unidos como las distintas sociedades latinoamericanas se construyeron sobre lo que Bonilla-Silva (1997) llama “un sistema social racializado” que contradice ese pilar ético basado en el valor individual y la responsabilidad, en donde la educación, la capacitación, la dedicación y el esfuerzo son el camino para alcanzar un mejor nivel de vida”. (Federal Glass Ceiling Comission, 1995) EP

Bibliografía

Bloch, K.R. Taylor T., Church, J et al. 2021 “An Intersectional Approach to the Glass Ceiling: Gender, Race and Share of Middle and Senior Management in U.S. WorkplacesSex Roles 84:312-325. Accessed September 16th, 2021.

Bonilla-Silva, Eduardo. 1997. “Rethinking Racism: Toward a Structural Interpretation.” American Sociological Review 62(3): 465–80.

Browne, Irene Y Joya Misra. 2003. “The intersection of gender and race in the labor market.” Annu. Rev. Sociol. 29: 487–513.

Caicedo, Maritza (2022) Gender, race, and ethnicity: Latin American and Caribbean immigrants and the glass ceiling in the United States. An intersectional Analysis. Storia e Politica, Año XIV, No. 2 p. 373-407.

Crenshaw, K. 1989. “Demarginalizing the intersection of race and sex: A black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics.” University of Chicago Legal Forum, 140: 139-167.

Federal Glass Ceiling Commission. “Good For Business: Making Full Use of The Nation’s Human Capital Washington, D.C.”. Accessed August 8th, 2021.

IPUMS: ACS, Steven Ruggles, Sarah Flood, Sophia Foster, Ronald Goeken, Jose Pacas, Megan Schouweiler, and Matthew Sobek. IPUMS USA: Version 11.0 [dataset]. Minneapolis, MN: IPUMS, 2021. Accessed September 23d, 2021.

Jackson, Jerlando F. L and Elizabeth M. O’Callaghan. 2009. “What Do We Know About Glass Ceiling Effects? A Taxonomy and Critical Review to Inform Higher Education Research.” Springer Science Business Media 50: 460-482.

Piore, Michael (1983), “El dualismo como respuesta al cambio y a la incertidumbre” en Luis Toharia (compilador), El mercado de trabajo, teorías y aplicaciones, Madrid: Alianza Editorial, p. 223-254.  

Tilly, Charles (2000) La Desigualdad Persistente, Buenos Aires: Manantial. 

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