Teoría de selección laboral

¿Estaremos dispuestos a cambiar la cultura laboral que nos ha hecho daños irreparables? Diego Espinosa escribe un cuento en el que reflexiona sobre el ambiente dentro de una fábrica de cerveza y tres entrañables personajes tratando de sobrevivir a ella, cada uno a su manera.

Texto de 17/11/22

¿Estaremos dispuestos a cambiar la cultura laboral que nos ha hecho daños irreparables? Diego Espinosa escribe un cuento en el que reflexiona sobre el ambiente dentro de una fábrica de cerveza y tres entrañables personajes tratando de sobrevivir a ella, cada uno a su manera.

Como cada madrugada, Jaime Rosas se detuvo un momento frente a la fábrica antes de entrar. Le llenaba de orgullo ver el enorme espectacular de Cervecería Mexicana brillando en la oscuridad de un Polanco aún dormido. El Inge Rosas entró a trabajar en el 84, con apenas 17 años, como un obrero del más bajo rango. Después de pagar con sudor, sangre y un título universitario, fue promovido a supervisor de turno y, cuando el gerente del área se jubiló, todos en el departamento subieron un escalafón de la estructura. El Inge Rosas, por tener más experiencia y años en el puesto, imitando el linaje bendecido por la corona, recibió la investidura de Ingeniero de Procesos.

El Inge forjó su cultura laboral en una época en donde la frase gracias a Dios hay chamba era un mantra, creció en una estructura de derechos por antigüedad, de aguante, de esfuerzo físico y  en donde la lealtad a la compañía era recompensada con seguridad y estabilidad

Para cuando la tradicional cervecería fue adquirida de manera hostil por la empresa transnacional Brewing Int, el Inge recorría su feudo con una seguridad que solo puede tener alguien que conoce las máquinas mejor que a sus hijos, pero esa seguridad no estaba justificada bajo los estándares de la nueva empresa. Repentinamente, los comentarios misóginos y homofóbicos que hacía a diestra y siniestra, se volvieron inaceptables. 

“Por treinta años había compartido ese espacio con hombres heterosexuales con quienes soltar micromachismos no solo estaba normalizado, sino que era todo un género de comedia. Y, según ellos, en la comedia todo se valía”.

Por treinta años había compartido ese espacio con hombres heterosexuales con quienes soltar micromachismos no solo estaba normalizado, sino que era todo un género de comedia. Y, según ellos, en la comedia todo se valía. Aunque la nueva compañía mantuvo el nombre mexicano por razones de mercadeo, trajo consigo una nueva filosofía de trabajo y con ella un sector diferente de profesionales, quienes no compartían su gusto humorístico.

Un viernes a las cinco de la tarde, ya con un pie afuera de la oficina, se alcanzó a escuchar el ominoso timbre del teléfono. Lo habría dejado sonar hasta que la eternidad cansara al insensible que se encontraba al otro lado de la línea, pero la extensión indicaba que el llamado venía desde la administración. La voz de la gerente de recursos humanos, Andrea (o Andy, como prefiere ser llamada), sonó por la bocina al contestar. Muy amable, le recordó a todos en el departamento que el seminario “Toma la rienda: work-life balance” ya estaba por empezar. ”No olviden que la asistencia es obligatoria”, informó Andy antes de colgar el teléfono. Consciente de la ironía y blindado por la armadura de su antigüedad, el Inge Rosas rió a carcajadas mientras salía de la fábrica de camino a la cantina. 

Andy tampoco fue al seminario, al estar encargada del programa solo registró su nombre en la lista de asistencia sin haberse presentado. No obstante, este acto tenía justificación moral porque estaba inundada de trabajo, era el tercer día consecutivo que saldría a las 9 de la noche de la oficina. No estaba feliz, pero sabía que era su responsabilidad; si ella no lo hacía, sus jefes encontrarían a alguien dispuesto a tomar su lugar. Esa eterna disponibilidad es la que la llevó a una gerencia a una corta edad.

Andy llegó a la empresa como semilla sembrada por el nuevo sistema de reclutamiento de Brewing International 10 años después de la adquisición. Este sistema logró aumentar la productividad al contratar gente que prioriza su trabajo sobre otros aspectos de su vida, siguiendo un proceso de optimización constante. Así, el monstruo corporativo pudo devorar no solo a Cervecería Mexicana sino también al 49% de los productores de cerveza de todo el mundo. 

Andy compartía la mentalidad de la transnacional: matar o morir. Ella estaba dispuesta a ser mejor que sus compañeros y despreciaba la mediocridad de aquellos que solo esperan que sea la hora de salida, sabía que su valor dependía de su desempeño, y si este parecía decaer sus superiores se lo harían saber en la evaluación anual poniendo en riesgo su empleo y, más importante, su reputación. La labor diaria se fundió, irreconocible, con su personalidad bajo la dura forja empresarial a la cual sobrevivió no sin haber hecho grandes sacrificios.

El abandono de la filosofía de la generación del Inge Rosas, aquella que prometía estabilidad a través de un puesto perenne, ocasionó que muchos vaticinaran una encarnizada pelea entre el Inge Rosas y Andy, las fábricas se convertirían en el cuadrilátero donde la cultura mejor adaptada al neoliberalismo sería la única que sobreviviría. 

Pero la realidad es que, ignorando los primeros roces de la natural adaptación, ambas culturas laborales comulgaron decentemente bien: la nueva administración le permitió a la vieja guardia mantener sus beneficios y formas de trabajar siempre y cuando cumpliera ciertas políticas y tradujera algunos términos al inglés. Las reuniones se transformaron en meetings, las pláticas individuales en one-to-one’s  y la vieja oficina del dueño se remodeló para hacer espacio al nuevo departamento de environment.

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La verdadera tormenta se encontraba dentro de alguien más. Preocupado por su futuro, Matías, un estudiante del último semestre de ingeniería, vio a Cervecería Mexicana en el listado de Great Places to Work. Cuando el joven ingeniero aplicó al puesto de supervisor, le presentaron una empresa con principios medioambientales, valores de igualdad, políticas de inclusión y un método de trabajo por objetivos. 

“El trabajo por objetivos no representaba una forma de libertad sino una justificación para no pagar las horas extras necesarias para cumplir con las tareas que no se acaban nunca”.

Matías tardó poco en comprender que esa cultura no era más que una ilusión. Los valores y principios que habían cobrado significancia entre el vulgo centennial (y, más importante, entre los consumidores) habían sido adquiridos e incorporados a la fuerza dentro de la estructura empresarial de una forma burocrática que le hacían ver falso e incluso hipócrita. El trabajo por objetivos no representaba una forma de libertad sino una justificación para no pagar las horas extras necesarias para cumplir con las tareas que no se acaban nunca.

Sin mucha seguridad en sí mismo, Matías comenzó a rolar turnos. Su familia no entendía porqué ya no iba a las comidas de los domingos  o a las vacaciones de navidad. No concebían cómo era posible que entrara a trabajar un sábado a las 11 de la noche. Matías veía en Instagram a sus amigos en un antro mientras dirigía con escasa habilidad e inexistente experiencia a un obrero que le triplicaba la edad y le tenía nulo respeto. 

El Inge Rosas era su jefe y siempre asignaba las labores más demandantes al nuevo supervisor. Le decía constantemente que tenía que aprender a aguantar vara, contaba historias de cómo él, cuando tenía la edad de Matías, no poseía la tecnología ni el equipo de protección modernos y aun así corría el doble, cargaba el triple y todo sin quejarse cuatro veces como lo hacía el novato. 

Como quien guarda un secreto, el Inge apreciaba a Matias, pero al nunca haber aprendido a expresar ese tipo de emociones, Jaime Rosas le otorgó el mayor honor que se le pudo ocurrir, instruirlo como instruiría a su propio hijo, a putazos

Un año después se liberó un puesto de horario fijo y menor esfuerzo físico que el que Matías diario experimentaba. Lo dejó vacante una ingeniera joven después de considerar que el acoso que vivía no valía el sueldo que pagaban. El desempeño de Matías cayó en picada cuando Andy anunció que el puesto lo tendría aquel que ostentara la mejor productividad: el sabotaje era un arma que, a diferencia de Matías, el resto de los supervisores manejaban a la perfección. Disparaban a la menor provocación. En un ambiente donde la competencia y meritocracia son parte de la estructura, todo se vale. 

No le dieron el puesto porque “sus números bajaron”. Lo único que tiene importancia dentro de una fábrica es eso, los números: la cantidad de botellas producidas, la energía utilizada, las horas de retraso contra el programa, los accidentados de gravedad en el mes, el rango del puesto de Matías, su salario, incluso él mismo carga con un gafete numerado a todos lados. Ahí dentro el éxito está definido por esos números y aquellos que renuncian son un fracaso, un cero, el menor de los números, por definición.

A cada tropiezo, el gerente general pedía un culpable al departamento. El eslabón más bajo sería el chivo expiatorio, pero, como los obreros tienen un sindicato que los protege, Matías fue quien se encontró en la oficina del jefe escuchando un monólogo dedicado a su ineptitud. Andy asignó al novato un programa de regularización, con cursos todos los viernes a las 5 de la tarde.

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Desde la capacitation room, Matías contempla al viento tirar de los árboles lejanos; un hombre barbado lee párrafos en Times New Roman 11 de una presentación de Power Point que él no diseñó. Totalmente disociada, la mente de Matías flota entre ideas de economía futura. 

Piensa en su porvenir, en cómo nunca tendrá una pensión como la del Ing Rosas, nunca comprará una casa y si se aventura a tener hijos, sería considerado masoquismo financiero. Esa es su realidad, así trabaje para el mismo empleador toda su vida o cambie de trabajo cada año, aunque se quede las horas extras, aunque trabaje de 11 de la noche a seis de la mañana.

La reflexión le devuelve al cuerpo de Matías las ganas de irse, no solo del seminario sino de la empresa, escapar, salir corriendo. Entra nomás de pasadita a recursos humanos en donde Andy (siguiendo el protocolo de retención de empleados) trata de convencerlo de no renunciar recordándole los peligros de una vida en el desempleo. Pero fracasa: el daño está hecho y Andy seguirá trabajando hasta la madrugada mientras Matías alcanza al Inge Rosas en la cantina.

Los amigos de Matías le hacen un pastel con un “Felicidades por renunciar a tu trabajo tóxico” escrito con chocolate. Al mismo tiempo, sus superiores lo califican de flojo, irresponsable y francamente decepcionante. Su familia comentó a sus espaldas: “¡Uy, no! Esta nueva generación ya no quiere trabajar”. 

“Las empresas le exigen a Matías la lealtad a la que siempre han estado acostumbradas, pero no tienen nada que ofrecer a cambio”.

Las empresas le exigen a Matías la lealtad a la que siempre han estado acostumbradas, pero no tienen nada que ofrecer a cambio. En la cultura centennial el dinero ha perdido valor frente a la estabilidad mental y emocional.

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El Inge Rosas es el único que sabe utilizar la vieja caldera (es la más eficiente y sustentable). Pensaba instruir a Matías, pero él renunció antes de que pudiera hacerlo. El Inge se jubilará en unos meses y la vieja caldera entrará en desuso junto con mucha maquinaria a lo largo de la fábrica. 

Un salto generacional en la población de trabajadores interrumpirá el flujo natural de conocimiento, flujo humano que ningún curso puede sustituir. Aquellos que mantienen andando el buque serán muy viejos para seguir trabajando y pronto no quedará quien sepa ni cómo arrancarlo. 

Las empresas que sobrevivirán a la tormenta serán aquellas que estén dispuestas a vivir semanas laborales de cuatro días, tener ambientes laborales donde el balance vida-trabajo no sea parte de un proceso burocrático, sino valores integrados con las personas que ahí trabajan. 

Llegará el momento en el que nadie recuerde el inútil debate por la mejor cultura laboral, no existe tal cosa. Los mejores profesionales migrarán eventualmente a las compañías que se adapten al ambiente con mayor agilidad, aquellas en donde las ideas y moralidad centennial sean la base de los principios que definan la cultura de las compañías, el resto caerá a la neblina del olvido. Serán aquellas empresas que estén dispuestas a escuchar a los Matías del mundo las que sobrevivan… por el momento. 

La humanidad se encuentra en un constante estado de evolución, eventualmente nuevas ideas tampoco se sentirán cómodas en los espacios que Matías ayudó a forjar y éste juzgará desde una posición de obsolescencia. Otra cultura retará al futuro. ¿Quién estará dispuesta a escucharla? EP

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